Na última quarta-feira (12), foi publicada a Lei nº 14.151/2021, que garante às empregadas gestantes o direito de permanecerem afastadas de atividades presenciais, sem qualquer prejuízo de sua remuneração, enquanto persistir a atual pandemia decorrente do novo coronavírus.
Durante o período de afastamento, as empregadas gestantes deverão permanecer à disposição de seus empregadores para exercerem suas atribuições em domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.
A referida lei não escapou de críticas, visto que, mesmo sendo inegável a necessidade de se preservar a saúde das empregadas gestantes durante a presente crise sanitária, não tratou dos casos nos quais as funções por elas exercidas só podem ser cumpridas nas instalações dos empregadores, trazendo insegurança jurídica quanto ao procedimento a ser adotado em tais situações.
Nas aludidas hipóteses, com base na Medida Provisória nº 1.045/2021, os empregados podem suspender temporariamente os contratos de trabalho (impossibilidade total de trabalho não presencial) ou reduzir proporcionalmente suas jornadas e seus salários (impossibilidade parcial do trabalho não presencial), pelo prazo de 120 dias[1], com a ressalva de que a contagem do prazo de garantia provisória no emprego decorrente do acordo de suspensão ou de redução terá início somente após o término da estabilidade garantida à gestante, que termina 5 meses após o parto.
Apesar do aparente conflito entre normas, considerando que a Lei nº 14.151/2021 assegura o afastamento das atividades presenciais, mas “sem prejuízo de sua remuneração”, bem como que o recebimento do Benefício Emergencial previsto na Medida Provisória nº 1.045/2021 pode resultar no recebimento de um valor menor pelo empregado, entendemos inexistir impedimento à pactuação de acordos de redução ou de suspensão com gestantes.
Há de se convir que a suspensão temporária do contrato de trabalho e a redução proporcional da jornada e do salário surgiram com a finalidade de flexibilizar as regras trabalhistas ao longo da crise sanitária deflagrada pelo Sars-CoV-2, permitindo que as empresas não só permaneçam em funcionamento, como preservem os postos de emprego por ela gerados.
Inclusive, os acordos individuais de suspensão temporária do contrato de trabalho e de redução proporcional da jornada e do salário devem contar, obrigatoriamente, com a anuência do trabalhador, de modo que eventual declaração de invalidade de ato com o qual a trabalhadora gestante anuiu expressamente soaria plenamente questionável.
Não custa recordar, da mesma forma, que a proibição do procedimento acima mencionado teria potencial para funcionar como verdadeira prática discriminatória, na medida em que desincentivaria, ainda que implicitamente, a contratação de trabalhadoras gestantes.
Por
fim, vale lembrar que, recentemente, o Ministério Público do Trabalho (MPT) elaborou
a Nota Técnica nº 01/2021, dispondo sobre a proteção devida às trabalhadoras
grávidas após a eclosão da segunda onda da COVID-19. Nesse documento, já
constava a orientação para os empregadores retirarem suas empregadas gestantes
das escalas de trabalho presencial.
[1] Limitados à vigência da Medida Provisória nº 1.045/2021